Am besten beginnt man mit der subjektiven Selbstanalyse: Beim Durchlesen des Buches „OrganisationsZoo“ überlegt man sich bei jeder vorgestellten Metapher (A-Z), ob sie einen anspricht, und notiert sie in einer Liste

• a) liked

• b) neutral

• c) unliked

Dann kann man sich überlegen, ob die positiv akzeptierten Verhaltensweisen am aktuellen Arbeitsplatz alle zum Zug kommen oder ob mein Repertoire auf ein Stereotyp eingefroren ist. Auch die abgelehnten Verhaltensmuster zeigen, dass ich dazu in Beziehung stehe – vielleicht liesse sich die eine oder andere sogar umpolen. Da mir aber grundsätzlich der ganze Zoo an Verhaltensmöglichkeiten offensteht, fragt es sich natürlich, wo meine vielen neutralen Tiere schlummern. „Entdecken Sie also den Adler in sich oder – z.B. für Zeiten der Erholung – auch das Faultier!“

Ganz ähnlich verfährt man mit noch unbefriedigenden Beziehungen am Arbeitsplatz, wobei man am besten mit den Metapher-Karten operiert, die jeweils zwei Sets des Alphabets enthalten. Mit dem einen legt man – im Hinblick auf diese Beziehung – sein Selbstbild (was man an sich schätzt und was einen stört), mit dem andern das Fremdbild (die subjektive Einschätzung der andern Person). Das dürfte schon einiges klären.

Dasselbe tut die Bezugsperson. Dann werden gegenseitig die Karten offengelegt. Der Vergleich der beiden Selbst- und Fremdbilder dürfte interessante Diskussionen und Einsichten auslösen. Ganz wesentlich ist hier die Botschaft: „Ich kann auch anders – und du natürlich auch!“

Mit Hilfe der Tiermetaphern lässt sich ganz spielerisch und ohne psychologisches Vokabular Teamschulung und Teamanalyse betreiben. Es lohnt sich, für solche Workshops einen geschulten Coach anzustellen, der für eine geeignete Aufwärmphase sorgen wird und auch Einzelberatung und Gruppenübungen anbieten kann.

Dieser kann zunächst eine einfache Bestandesaufnahme einholen, indem jeder Teilnehmer für seine aktuelle Rolle in der Organisation eine Tiermetapher auswählt (am besten anhand der Sammeldarstellung auf dem Übersichtsblatt) und als anonymen Zettel einreicht. In einem zweiten Durchgang notiert er die Rolle, die er sich künftig im Betrieb vorstellen könnte. In der Pause werden durch die Moderation beide Durchgänge auf einer Strichliste zu den Metaphern A-Z ausgewertet. Die Projektion der Resultate „Team bisher“ und „Team potenziell“ garantiert eine lebhafte Diskussion und eine gemeinsame Fokussierung auf die nächste Geschäftsetappe.

Falls anschliessend eine Neuausrichtung der Organisation vorgestellt wird, könnte jedes Mitglied alle Rollen anmelden, die es glaubt zum neuen Geschäftsprofil beisteuern zu können (je höher die Anzahl, desto breiter die Einsatzmöglichkeiten im Betrieb). Der Personalchef hat damit eine gute Grundlage zur Erfassung der Potenziale und der Fehlstellen in seiner Belegschaft. Ziel für eine ausgewogene und produktive Organisation ist eine optimale Diversität nicht nur der fachlichen Fähigkeiten, sondern auch der individuellen Verhaltenstypen. Denn „Teams leben nicht durch Gleichheiten, sondern durch ergänzende Unterschiede.“ (Matthias Horx)